Convivencia deteriorada

“La habilidad máxima de un grupo para adquirir un compromiso o solucionar un conflicto está presente con un moderado nivel de tensión entre las partes. Y nos puede ayudar a aprender mejores caminos de resolver problemas como a construir relaciones mejores y más duraderas y a aprender más sobre nosotros mismos y los demás”. Johan Galtung.

Tener un conflicto favorece el crecimiento, la creatividad y el avance del conocimiento. Significa estar vivo, evolucionar; por ello es necesario y deseable; hasta un límite.

Entendemos el conflicto desde la perspectiva psicosociológica. Seguimos a J. P. Lederach cuando observamos que todo conflicto está compuesto por personas que viven un problema que se encuentra en un momento o proceso determinado.

A continuación podemos observar cómo el conflicto, si no se aborda de manera eficaz en cada uno de sus cinco estadios naturales, aumentará de intensidad y puede llevarnos al caos.

FASE 1. CONFLICTO ESTIMULANTE

En primer lugar hablaremos de una situación dada en un grupo de personas en la que no existe “aparentemente” un conflicto. Es decir, se percibe armonía y bienestar. Si bien cabe constatar ciertos conflictos “menores” que favorecen la consecución de unos objetivos en común de un grupo de personas. En este momento hablaremos de estrategias preventivas que nos lleven a mantenernos por más tiempo en dicha situación percibida. Aportaremos herramientas de formación de varios tipos; en función de las demandas recibidas. Por otro lado presentamos formación específica: dirigida a formar a un equipo concreto y limitado de personas y capacitarlas para gestionar más eficazmente los conflictos surgidos en el seno del grupo de trabajo. El diseño de sistemas encaja en este momento como herramienta flexible y personalizada para que cara empresa actúe en materia preventiva frente al conflicto escalado.

FASE 2. CONFLICTO LATENTE, NO VISIBLE

Puede que estemos ante una situación conflictiva latente; es decir, que no haya “estallado” aún de manera visible, pero en la que se demanda un tratamiento, una mejora de la situación de partida. Hablamos de grupos de personas que sin tener una disputa concreta, puede mejorar sus relaciones, comunicaciones, funcionamiento,… si es consciente de sus virtudes, sus compromisos y comparte una visión de futuro. El diseño de sistemas resulta ser una herramienta eficaz para dotar a la organización de recursos para contener la escalada del conflicto. En otras ocasiones algunos protagonistas del no han comunicado su percepción del conflicto. En este escenario aplicamos técnicas como el World Café, los Diálogos apreciativos, los escenarios de futuro, reuniones de trabajo – informativas, etc. Las tareas del Coach o el Emotional Training para directivos llevado a cabo por un psicólogo son eficaces al servicio de la gestión eficaz de personas. Aprender herramientas útiles de comunicación, asertividad, escucha activa, planificación, gestión de personas, manejo del estrés, motivación, etc.

FASE 3. CONFLICTO ABIERTO

En tercer lugar debemos destacar  la eficacia de la mediación como proceso de abordaje de conflictos cuando la situación aparece ante nosotros como un conflicto patente, de cierta intensidad pero en el que aún podemos mantener la comunicación entre las personas implicadas. En estos casos se ponen en marcha reuniones voluntarias cuyos objetivos sean poder comunicar con eficacia nuestra visión de la situación, aumentar el conocimiento sobre la realidad de la otra persona, dar a conocer nuestros verdaderos intereses en el conflicto y proponer, de manera libre y voluntaria, los arreglos que se deseen plantear; todo ello en un clima de diálogo controlado y confidencial por una persona mediadora. Las mediaciones pueden realizarse de manera presencial o bien a través de herramientas informáticas de comunicación on line. Este último caso está recomendado cuando la intensidad del conflicto es elevada o existen dificultades técnicas para propiciar reuniones presenciales.

FASE 4. CONFLICTO SORDO

En cuarto lugar, cuando no pueden darse sistemas cooperativos de gestión de conflictos, ponemos en marcha estrategias negociadoras. Herramientas como la negociación, la intermediación o la facilitación hacen que las personas involucradas acerquen posturas y puedan llegar a acuerdos explícitos sobre temas determinados. El arbitraje (de derecho o de equidad) es otro recurso que pondremos en marcha cuando mecanismos cooperativos no son apropiados. Un árbitro imparcial, consensuado por las personas implicadas tomará la decisión que considere más justa y su laudo será de obligado cumplimiento. Finalmente, las personas implicadas satisfacen, al menos en parte, sus intereses de partida.

FASE 5. CONFLICTO CIEGO Y SORDOMUDO

La vía judicial. Las personas utilizan la legítima vía del poder para conseguir sus intereses. Puede llegarse incluso a la violencia explícita. Casi nunca se consiguen los fines perseguidos. El conflicto no desaparece; sino que añadimos más justificación a la otra parte para que siga percibiendo en actitud agresiva. Los “perdedores” suelen “cobrarse” algo y los “ganadores” casi nunca están satisfechos… Sobreviene el caos a una organización o empresa ya que el capital humano no está en condiciones de hacer sus funciones. La empresa cierra.

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